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La carte mobilité inclusion mention “invalidité” est attribuée sans limitation de durée à toute personne qui présente un taux d’incapacité permanente d’au moins 80 % et dont les limitations d’activité ne sont pas susceptibles d’évolution favorable, compte tenu des données de la science. Un arrêté du ministre chargé des personnes handicapées fixe les modalités d’appréciation de ces situations. » (Arrêté qui devrait bientôt paraître ?)

La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et l’orientation vers le marché du travail, prévues par l’article L. 5213-2 du code du travail, sont attribuées sans limitation de durée à toute personne qui présente, compte tenu des données de la science, une altération définitive d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale, cognitive ou psychique qui réduit ses possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi.

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Art 1. La notification de la décision, prise en application des 10 et 110 de l’article L. 5212-13 du code du travail, mentionne explicitement l’information selon laquelle le destinataire est bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. Elle précise qu’une attestation est jointe, pour permettre à la personne de faire valoir les droits associés au bénéfice de l’obligation d’emploi, en vue de son insertion dans l’emploi ou auprès d’une entreprise, sans qu’il soit nécessaire d’accomplir une démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

Art. 2. – L’attestation prévue à l’article R. 5212-1-5 est délivrée sur un feuillet séparé, annexé à la notification de la décision. L’attestation comporte les informations suivantes : – le droit ouvert par la décision du bénéfice de l’obligation d’emploi, sans que le motif n’apparaisse ; – l’identification du bénéficiaire par ses nom, prénom, numéro d’inscription au répertoire de l’INSEE (NIR) et date de naissance ; – l’identification de l’autorité qui délivre l’attestation ; – la durée de validité du droit ouvert.

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La procédure de recrutement des bénéficiaires de l’obligation d’emploi sur des fonctions d’enseignement de 1er et de 2nd degré et sur des fonctions administratives pour la rentrée 2018 est lancée.

La candidature est à adresser avant le 12 février 2018.

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La Douane offre 20 emplois contractuels en 2018.

Tout employeur public de plus de 20 agents doit compter au moins 6% de personnes handicapées dans ses effectifs. Sinon, il est tenu de verser une contribution au FIPHFP. Et ce, sans abattement depuis 2010.

Travailleurs handicapés : comment devenir fonctionnaire...

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La loi Travail contient de nombreuses mesures concernant le handicap et l’inaptitude qui s’appliquent, selon les articles, tant aux travailleurs handicapés qu’à ceux pour qui survient une inaptitude et qu‘aux aidants d’enfants handicapés ou de personnes dépendantes. Mesures importantes car les actifs handicapés ont toujours un taux de chômage double de celui des autres actifs et car l’organisation de la vie des parents d’enfants handicapés ou aidants d’une personne dépendante est toujours très difficile.

Insertion et maintien des salariés handicapés dans l’emploi

Toute une série d’articles de la loi les concernent et apportent des améliorations dans l’accessibilité et l’aménagement des postes de travail, le rôle du CHSCT, l’insertion et le maintien dans l’emploi, la formation, ainsi que les revenus.

La loi formalise le rôle du CHSCT

Dorénavant, il doit contribuer à l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès des personnes handicapées à tous les emplois et de favoriser leur maintien dans l’emploi au cours de leur vie professionnelle.

La loi Travail officialise la possibilité d’avoir un emploi accompagné

Il sera développé pour les travailleurs handicapés ayant besoin d’un suivi médico-social « pour s’insérer durablement dans le marché du travail ». Les personnes handicapées « peuvent bénéficier d’un dispositif d’emploi accompagné comportant un accompagnement médico-social et un soutien à l’insertion professionnelle » (article 52), si elles ont besoin d’un suivi « pour s’insérer durablement dans le marché du travail », c’est-à-dire y « accéder » et s’y « maintenir », donc un accompagnement dans la durée. Les missions des Cap emploi, organismes de placement spécialisés en matière d’insertion professionnelle pour les personnes en situation de handicap, seront élargies au maintien dans l’emploi. L’objectif ? Inscrire l’accompagnement des personnes handicapées dans la durée grâce à une plus grande intégration et une plus grande continuité de l’offre de service depuis la recherche d’emploi jusque dans l’emploi.

L’accessibilité du numérique doit être assurée

Elle doit être prévue par l’employeur qui est tenu de s’assurer que les logiciels utilisés par les agents handicapés sont accessibles et que, en cas de télétravail, leur poste de travail est adapté à leurs besoins.

Du repos supplémentaire est prévu en cas de trajet allongé par le handicap

Si le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail est majoré du fait d’un handicap, il peut faire l’objet d’une contrepartie sous forme de repos (article L.3121-5 du Code du travail).

Le CPA est aussi ouvert aux travailleurs en ESAT

Les travailleurs d’établissements et services d’aide par le travail (ESAT) disposeront, eux aussi, d’un compte personnel d’activité (CPA). De plus, ils vont pouvoir constituer et mobiliser leur compte personnel de formation (CPF), composante du CPA. L’alimentation du CPF se fera à la même cadence que celui des autres agents. L’abondement sera aussi possible pour une formation plus longue que les droits acquis.

La prime d’activité est aussi accessible aux travailleurs handicapés

La prime d’activité, qui constitue un complément de rémunération pour les agents à faible revenu, est accessible aux agents handicapés.

Un nouveau périmètre à l’inaptitude

La loi instaure le renforcement des mesures préventives de l’inaptitude. La loi Travail confirme la possibilité, pour le médecin du travail, de proposer des mesures afin de modifier le poste de travail d’un agent, si son âge ou son état de santé physique et mentale le nécessitent.

Le double examen médical est supprimé

Seules deux mesures auront besoin d’être réalisées avant d’envisager une inaptitude d’un agent sur son poste :

1. la réalisation d’une étude de poste par une équipe pluridisciplinaire,
2. un échange du médecin du travail avec l’agent et l’employeur.

Les régimes de l’inaptitude professionnelle et non professionnelle sont harmonisés

Le texte prévoit que le médecin du travail puisse proposer, quelle que soit la taille de l’établissement, des possibilités pour l’agent de suivre une formation de reconversion pour le préparer à occuper un poste adapté, dans la structure ou en externe. La consultation préalable des délégués du personnel est obligatoire, quelle que soit l’origine de l’accident ou la maladie de l’agent.

Simplification de la rupture du contrat pour inaptitude

L’obligation de reclassement et engagement de la procédure de licenciement sont précisées (article 102) : il y a bien sûr obligation de reclassement ; elle est réputée avoir été effectuée dès lors que l’employeur a proposé à l’agent un reclassement sérieux dans un poste prenant en compte les propositions, les conclusions écrites et les indications du médecin du travail.

Congés et organisation du temps de travail des aidants

Deux jours de congés au moins pour l’arrivée d’un handicap chez un enfant
Tout employé a droit à un congé rémunéré supplémentaire d’au moins deux jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant. Une convention ou un accord collectif d’entreprise, une convention ou un accord de branche déterminent sa durée (article L. 3142-1).

Deux jours de congés supplémentaires par an pour tout enfant handicapé

Les employés ont droit à deux jours de congés supplémentaires par enfant à charge. Sans dépasser, en cumul du nombre des jours de congés supplémentaires et des jours de congé annuel, trente jours ouvrables. Est légalement considéré comme un enfant à charge tout enfant de moins de 15 ans et tout enfant, sans condition d’âge, dès lors qu’il vit dans sa famille et qu’il souffre d’un handicap (article L.3141-8). C’est un élargissement car, jusque là, seules les femmes employées ayant un enfant de moins de 15 ans en bénéficiaient.

Le travail de nuit est non obligatoire pour les aidants

Comme le dit le Code du travail, lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales particulières, dont la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le refus de travailler la nuit ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. La loi rajoute que le travailleur de nuit peut demander son affectation sur un poste de jour (article L 3122-12).

Un an d’ancienneté seulement pour le congé de proche aidant

La loi sur l’adaptation de la société au vieillissement, adoptée en décembre 2015, était déjà intervenue en transformant le congé de soutien familial en congé de proche aidant. La loi Travail (articles L.3142-16 à 3142-27) y revient et l’élargit. Elle diminue l’ancienneté nécessaire dans l’établissement de deux à un an. La durée cumulée sur l’ensemble de la carrière reste fixée à un an maximum. Les modalités pour obtenir ce congé (délais de demande et de réponse), la durée maximale du congé et le nombre de renouvellements possibles feront quant à eux l’objet d’accords collectifs. À défaut, la durée maximale sera toujours de trois mois, renouvelable dans la limite d’un an sur toute la carrière.

Les employés qui accueillent une personne âgée en perte d’autonomie peuvent désormais prendre plus de 24 jours de congés payés consécutifs (article 8).

Ainsi, c’est toute une série de mesures qui amélioreront l’emploi et la vie des employés handicapés ou ayant des inaptitudes et des aidants, que les entreprises vont devoir appliquer et dont l’instauration va être à suivre.

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Avec la loi Macron publiée au journal officiel du 7 août 2015, les employeurs disposeront désormais de trois nouvelles mesures pour remplir leur obligation d’emploi de travailleurs handicapés. Les modalités et les limites de ces acquittements partiels ont été détaillées par décret du 28 janvier 2016. Elles concernent les déclarations d’emploi au titre de l’année 2016 effectuées en 2017.

1. Le recours à des travailleurs indépendants handicapés
   

   L’article 272 de la loi Macron complète l’article L5212-6 du code du travail et ajoute au recours aux structures de travail adapté en sous-traitance, la possibilité de contrats conclus avec des travailleurs indépendants handicapés « reconnus bénéficiaires de l’obligation d’emploi ». Les contrats passés avec des travailleurs indépendants handicapés, travaillant à leur compte (consultant, expert financier…), bénéficieront d’un acquittement partiel (50%) de l’obligation d’emploi (comme c’est le cas pour les entreprises adaptées de sous-traitance).

2. Des périodes de mise en situation professionnelle
   

   L’article 273 de la loi Macron indique que l’employeur peut s’acquitter partiellement de l’obligation d’emploi en accueillant des personnes handicapées pour des « périodes de mise en situation en milieu professionnel » (PMSMP) définies par les articles L5135-1 et L5135-8 du code du travail. La loi sur la formation professionnelle de mars 2014 avait déjà instauré ce dispositif afin de permettre à la personne handicapée de :

   • découvrir un métier ou un secteur d’activité en dehors de tout cursus de formation,
   • de confirmer un projet professionnel,
   • ou d’initier une démarche de recrutement.

3. Des stages « parcours de découverte »

• la prestation de compensation du handicap,
• l’allocation compensatrice pour tierce personne,
• ou l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé.

Ces périodes de découverte peuvent être prises en compte, au même titre que les stages, à hauteur de 2% de l’effectif de l’établissement pour répondre partiellement à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés par l’établissement.